Kündigungsfristen für Hotel und Gastgewerbe

Welche Kündigungsfristen gelten unter Berücksichtigung der OGH-Entscheidungen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe?

Solange der Nachweis nicht gelungen ist, dass es sich beim Hotel und Gastgewerbe um eine Saisonbranche im Sinne des Gesetzes handelt, ist weiter unklar, ob für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe die 14tägige Kündigungsfrist gemäß Kollektivvertrag oder die gesetzliche Kündigungsfrist nach ABGB anzuwenden ist. Der OGH hat in seiner Entscheidung lediglich festgehalten, dass das vorgelegte Datenmaterial noch nicht ausreicht um das Überwiegen der Saisonbetriebe im Hotel- und Gastgewerbe abzuleiten. Daraus kann im Gegenzug aber auch nicht abgeleitet werden, dass nun automatisch die langen Kündigungsfristen gem. § 1159 ABGB gelten.

Faktum ist jedoch die schwierige und äußerst aufwendige Beweisführung in Individualverfahren bei Anwendung der 14tägigen Kündigungsfrist gemäß Kollektivertrag (um Recht zu bekommen müsste der Betriebe ja nachweisen können, dass zahlenmäßig mehr als 50 % in der Branche Saisonbetriebe sind, auf die individuelle Saisoneigenschaft des jeweiligen Betriebes kommt es nicht an).

Sofern eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gelingt, besteht die Möglichkeit – um ein allfällig absehbares Verfahren zu vermeiden – vorerst die langen Kündigungsfristen gemäß 1159 ABGB anzuwenden.

Bei neuen Arbeitsverträgen empfiehlt sich – sofern praktikabel – eine Befristung vorzunehmen.

In neuen unbefristeten Arbeitsverträgen kann bis zur endgültigen (gerichtlichen) Klarstellung zu den Kündigungsfristen eine Regelung aufgenommen werden wonach bis dahin

• die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 1159 Abs. 2 ABGB,
• als Kündigungstermine jeder 15. Tag des Monats sowie der Monatsletzte (§ 1159 Abs. 3 ABGB) und
• für Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen- und termine gemäß § 1159 Abs. 4 als vereinbart gelten.  

Quelle: WKO

Stand: 17.05.2022